隨着本港離婚率上升，職場出現不少單親爸爸，努力打拼之餘還得照顧家庭，卻很多時被認定兩者難以兼顧。另方面，社會「男強女弱」的觀念仍根深柢固，導致男士於就業、健康及情緒輔導上皆欠缺支援，面對困境時往往求助無門。
任職園藝護理的單親爸爸王順(化名)獨力支撐家庭，還得照顧就讀小學的兒子。作為父兼母職的初哥，有時難免手足無措。工作上即使勤力盡責，卻因照顧兒子，無法開OT，先後遭同事排斥及老闆歧視，更被逼由長工轉為自僱，收入銳減。王順心有不甘，遂向平等機會委員會投訴。
上述個案，僱主因單親爸爸有照顧兒子的責任，強迫他轉為兼職，便有可能觸犯《家庭崗位歧視條例》。根據條例，如基於僱員的「家庭崗位」而作出解僱或使其利益受損，即屬違法。而「家庭崗位」是指有照顧直系家庭成員的責任，包括有血緣、婚姻、領養或姻親關係的人。
大部分在職成年人都有家庭崗位，發展事業的同時亦需要照顧親人。若僱主假設僱員的工作與家庭之間必然存在衝突，或假設有家庭崗位的僱員不熱衷工作，實無根據。僱主應對有家庭崗位的人士提供平等機會，從而建立正面的僱傭關係，以達至人盡其才，勞資雙贏的局面。
僱主在聘請、晉升、調職、培訓、解僱或裁員時，應採用劃一甄選準則，即按教育、經驗、知識、技能及才能，釐定與工作有關的項目，以及僱員必須具 備的條件；避免單憑「家庭崗位」而對僱員的才能作出概括的假設。例如，有關工作須經常出外公幹，不應假設家中有年幼小孩的僱員不能勝任。招聘面試時，僱主 提出的問題應與工作有直接關係。例如，有關工作須經常加班，應直接詢問求職者能否經常超時工作，而不應問其子女的數目、是否有生育計劃等，從而估計其能否 達到要求。
男性自殺率較女性高
以往，製造業主導經濟，男性憑體能在勞動職位取得優勢；現時，經濟以服務業掛帥，女性的工作機會往往較男性為多，男女在職場上的優勢此消彼長， 尤以基層工作為甚。基層男性面對就業壓力，作為家庭經濟支柱的地位亦由妻子分擔。在職場和家庭失去傳統的「強者」形象，男性並不能於一時間適應。但「男兒有淚不輕彈」，不少男士遇上困難時會抑壓感受，箇中苦況不足為外人道。
香港大學香港賽馬會防止自殺研究中心統計，1981至2009年，男性自殺率一直較女性為高，反映男士的心理健康問題確須正視。社會在維護婦女權益的同時，也應平衡對男性的支援，協助他們排解壓力，這對於推動社會和諧有正面作用。(都市日報)
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